Пояснення ключових відмінностей між LTIP та RSU - вичерпний посібник

Розуміння ключових відмінностей між LTIP та RSU

Коли справа доходить до розуміння довгострокових планів мотивації (LTIP) та акцій з обмеженою віддачею (RSU), необхідно пояснити кілька ключових відмінностей. Ці два типи компенсації акціями зазвичай використовуються компаніями для залучення, утримання та заохочення працівників. Хоча і LTIP, і RSU дають працівникам можливість брати участь в успіху компанії, вони мають різні особливості та наслідки.

ДППВ, як правило, структуровані таким чином, щоб винагороджувати працівників на основі досягнення конкретних цілей за певний період часу. Це означає, що вартість LTIP безпосередньо пов’язана з результатами діяльності компанії та індивідуальними показниками працівника. На противагу цьому, RSU - це надання акцій компанії, право на які набувається протягом певного періоду часу. Вартість RSU визначається ринковою ціною акцій компанії на момент набуття права на них.

Зміст

Ще однією важливою відмінністю між LTIP та RSU є податковий режим. LTIP, як правило, підлягають більш сприятливому податковому режиму, оскільки прибуток, отриманий від LTIP, часто оподатковується за нижчою ставкою, ніж звичайний дохід. З іншого боку, RSU підлягають оподаткуванню податком на прибуток у момент набуття права на основі справедливої ринкової вартості акцій на той момент.

Варто також зазначити, що LTIP, як правило, пропонуються керівникам та працівникам вищого рівня, тоді як RSU частіше використовуються як форма компенсації акціями для ширшого кола працівників. Це пов’язано з тим, що LTIP часто розглядаються як спосіб забезпечення довгострокових стимулів і приведення винагороди керівників у відповідність до стратегічних цілей компанії, тоді як RSU можуть використовуватися для винагороди і мотивації працівників на різних рівнях організації.

Таким чином, хоча і LTIP, і RSU є формами компенсації акціями, вони відрізняються за своєю структурою, податковим режимом та цільовою аудиторією. Розуміння цих ключових відмінностей має вирішальне значення для працівників, які розглядають ці типи компенсаційних планів, а також для компаній, які прагнуть розробити ефективні програми мотивації.

Основи LTIP та RSU

План мотивації з обмеженим терміном дії (LTIP) та акції з обмеженим терміном дії (RSU) - це дві форми компенсації акціями, які зазвичай використовуються компаніями для заохочення та винагороди співробітників.

1. План з обмеженим терміном дії (LTIP): * LTIP - це довгострокова програма мотивації.

LTIP - це довгостроковий план стимулювання, який має на меті узгодити інтереси працівників з інтересами компанії та її акціонерів.
В рамках LTIP працівникам, як правило, надається певна кількість винагород за результатами роботи, які можуть бути у формі опціонів на акції або обмежених в обігу акцій.
Ці винагороди, як правило, мають певний період набуття права, що означає, що працівники повинні досягти певних цілей або залишатися в компанії протягом певного періоду часу, перш ніж вони зможуть реалізувати або продати свої винагороди.
ДППВ часто використовуються для стимулювання керівництва та ключових виконавчих директорів, а винагороди, як правило, прив’язані до конкретних показників ефективності, таких як фінансові цілі або зростання ціни акцій.

2. Акції з обмеженим терміном дії (RSU):.

RSU - це форма компенсації акціями, коли компанія надає працівникам певну кількість одиниць, які представляють акції компанії.
На відміну від опціонів на акції, RSU не мають ціни виконання. Натомість, працівники отримують фактичні акції компанії після того, як розрахунки за RSU будуть проведені.
Зазвичай RSU мають період набуття права, протягом якого працівники не можуть продавати або передавати акції. Після набуття права на RSU працівники отримують акції, які вони можуть або продати, або утримувати.
RSU зазвичай використовуються компаніями як інструмент утримання персоналу, оскільки період набуття права заохочує працівників залишатися в компанії протягом певного періоду часу, перш ніж вони зможуть отримати повну вигоду від акцій.

І LTIP, і RSU є популярними формами компенсації акціями, які компанії використовують для залучення та утримання талановитих працівників. У той час як LTIP, як правило, базуються на результатах діяльності та прив’язані до конкретних цілей, RSU є більш простими і надають працівникам реальні акції. Вибір між LTIP і RSU часто залежить від цілей компанії, рівня контролю, який вона хоче зберегти над власним капіталом, а також від уподобань і цілей співробітників.

Розуміння двох інструментів компенсації акціями

Довгострокові плани стимулювання (LTIP).

ДППВ - це винагорода акціями за результатами діяльності, яка має на меті узгодити інтереси працівників з інтересами компанії та її акціонерів. Зазвичай вони надаються ключовим керівникам та працівникам вищого рівня і складаються із заздалегідь визначеної кількості опціонів на акції або прав на приріст вартості акцій.

ДППВ мають період набуття права, протягом якого працівники повинні виконати певні критерії ефективності або пропрацювати в компанії певний період часу, перш ніж вони зможуть реалізувати або продати надані їм акції. Це заохочує довгострокову відданість компанії та високу продуктивність.

Читайте також: Ефективні стратегії, які використовує Walmart для утримання та мотивації своїх співробітників

**Акції з обмеженою відповідальністю (RSU)

RSU - це ще одна поширена форма компенсації акціями, за якої працівники отримують акції компанії як грант, але з певними обмеженнями. На відміну від LTIP, RSU не мають ціни виконання і не вимагають від працівників придбання акцій, що робить їх більш простими та доступними.

RSU також мають період набуття права, протягом якого працівники повинні залишатися в компанії, щоб розблокувати свої акції. Як тільки умови набуття права виконуються, RSU конвертуються у звичайні акції і часто можуть бути продані без будь-яких додаткових обмежень.

**Основні відмінності

Хоча і LTIP, і RSU використовуються для стимулювання та винагороди працівників, між ними є кілька ключових відмінностей:

Структура: ДППВ зазвичай надаються у формі опціонів на акції або прав на приріст вартості акцій, тоді як RSU - це пряме надання акцій компанії.

Читайте також: Статистика ринку Форекс за 2023 рік: Основні висновки та аналіз

2. Оплата: ДППВ вимагають від працівників придбання акцій за заздалегідь визначеною ціною виконання, тоді як RSU зазвичай надаються без будь-яких авансових витрат. 3. Податки: Податковий режим LTIP та RSU також відрізняється. ДППВ оподатковуються податком на приріст капіталу при виконанні, тоді як RSU оподатковуються як звичайний дохід на момент набуття права. 4. Ліквідність: RSU часто пропонують більшу ліквідність, оскільки їх можна конвертувати у звичайні акції та продати одразу після набуття права. З іншого боку, LTIPs можуть вимагати довшого очікування, перш ніж їх можна буде реалізувати та продати.

Отже, і LTIP, і RSU є важливими інструментами компенсації акціями, що використовуються компаніями для винагороди та мотивації працівників. Розуміння відмінностей між ними може допомогти працівникам приймати обґрунтовані рішення щодо своїх компенсаційних пакетів та довгострокових фінансових цілей.

ПОШИРЕНІ ЗАПИТАННЯ:

Що таке LTIP?

LTIP розшифровується як Long-Term Incentive Plan (довгостроковий план заохочення). Це тип компенсаційного плану, який призначений для винагороди керівників та працівників за досягнення довгострокових бізнес-цілей. LTIP зазвичай використовуються публічними компаніями для узгодження інтересів своїх працівників з інтересами акціонерів компанії.

Що таке RSU?

RSU розшифровується як “акції з обмеженою відповідальністю” (Restricted Stock Unit). Це форма компенсації акціями, коли роботодавець надає працівникам акції компанії як форму довгострокового заохочення. На відміну від опціонів на акції, RSU не можуть бути передані негайно, і працівники отримують акції в майбутньому, як правило, після набуття права на них.

Чим відрізняються LTIP та RSU?

ДППВ та RSU - це обидва типи довгострокових стимулів, але вони відрізняються за структурою та способом надання. LTIP, як правило, є планами, заснованими на результатах діяльності, які винагороджують працівників на основі досягнення конкретних бізнес-цілей. RSU, з іншого боку, надаються у вигляді акцій компанії і не залежать від результатів діяльності.

Чим схожі LTIP та RSU?

Хоча LTIP і RSU мають свої відмінності, вони мають спільну мету - стимулювати працівників, пропонуючи їм довгострокові вигоди. Обидва компенсаційні плани спрямовані на узгодження інтересів працівників з інтересами акціонерів компанії, і обидва надають працівникам відчуття причетності до компанії.

Який тип довгострокового стимулювання є кращим?

Вибір між LTIP та RSU залежить від різних факторів, таких як цілі компанії, фінансова ситуація та вподобання працівників. LTIP можуть бути більш прийнятними для компаній, які прагнуть винагородити продуктивність і досягти конкретних бізнес-цілей, в той час як RSU можуть бути кращими для компаній, які хочуть надати працівникам право власності на компанію без вимог до продуктивності.

У чому полягає основна відмінність між LTIP та RSU?

Основна відмінність між LTIP та RSU полягає в тому, як вони структуруються та розподіляються. LTIP розшифровується як Довгостроковий план мотивації і, як правило, передбачає надання певної кількості акцій або опціонів працівникам, які набувають права на них протягом певного періоду часу і залежать від певних критеріїв продуктивності. RSU означає “паї з обмеженою відповідальністю” і передбачає надання певної кількості акцій працівникам, які набувають права власності протягом певного періоду часу, але не вимагають від працівника досягнення певних цілей діяльності.

Чи існують податкові відмінності між LTIP та RSU?

Так, між LTIP та RSU існують податкові відмінності. У випадку LTIP податковий режим залежить від того, чи є опціон кваліфікованим або некваліфікованим. Якщо він кваліфікований, працівник повинен буде сплатити податки з прибутку, коли акції будуть продані. Якщо опціон не обумовлений, працівник повинен буде сплатити податки з різниці між справедливою ринковою вартістю акцій на дату виконання опціону та ціною виконання. У випадку RSU працівник повинен буде сплатити податки з вартості акцій на момент набуття права, незалежно від того, продасть він акції чи ні.